Wie man digitales Marketing -Talent nach Angaben der Agentur führt

Effektives Onboarding von digitalem Marketing -Talenten ist der Schlüssel zur Festlegung der Grundlagen für eine positive Erfahrung in der Mitarbeiter.

Es ist auch wichtig, die Produktivität zu beschleunigen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und eine positive Unternehmenskultur zu pflegen.

Wenn dies richtig gemacht wird, führt dies auf lange Sicht zu engagierteren und profitableren Mitarbeitern.

Solide und gründliche Induktionen helfen auch neuen Mitarbeitern, die Unternehmenskultur, die Verantwortlichkeiten und die differenzierte Teamdynamik zu verstehen. Noch wichtiger ist, dass sie auch dazu dienen können, alle Fähigkeitslücken zu schließen und die Voraussetzungen für den Erfolg zu schaffen.

Bei all dem, dass dies in Betracht gezogen wird, würde man natürlich denken, dass das Onboarding für alle Gründer eine oberste Priorität hat. Leider ist dies oft nicht der Fall.

Schlechtes Onboarding oder Fehlen davon tötet Ihre Aufbewahrung

Letztes Jahr habe ich 70 Kandidaten in neue Rollen gebracht. Sieben von selbst kündigen, bevor ihre Bewährung abgelaufen ist. Von diesen führte man alle nur einen schlechten Onboarding -Prozess auf ihren frühen Abflug zu.

• Drei hatte ihren Manager nie persönlich getroffen, nicht einmal einmal.
• Zwei zitierten sich isoliert und vom Rest des Geschäfts entfernt, obwohl sie im Büro gearbeitet hatten.
• Drei hatte kommentiert, um es zu versuchen, aber nicht in der Lage zu sein, jeden Beteiligten im Geschäft zu treffen, um ihre Motivationen zu verstehen.
• Man berichtete, kein einziges ordnungsgemäßes Gespräch mit ihrem Manager über wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) zu führen.

Historischer Ressentiments in Kombination mit schlechter Kommunikation

Niemand ist absichtlich schlecht an den Sten.

Es passiert oft, wenn es eine Eile gibt, die neue Einstellung schnell zu beginnen, normalerweise wegen einer schlechten Planung und eines langen Rekrutierungsprozesses, was bedeutet: „Wir brauchten Sie gestern, also springen Sie einfach ein.“

Diese Dringlichkeit kann eine stressige Umgebung für neue Mitarbeiter schaffen.

Bestehende Teammitglieder, die in ihrer Abwesenheit möglicherweise die Lücke übernommen haben, können schnell die Verantwortlichkeiten abladen und den Mitarbeiter möglicherweise überwältigen.

Unternehmen, die sich nicht so früh ansprechen, haben einen hohen Umsatz.

Wie können Agenturen ihren Onboarding -Prozess verbessern?

Ich sprach mit verschiedenen Gründern und Direktoren der Agentur in Großbritannien, den USA, Australien und Dubai und baten sie um ihre Erkenntnisse und Ratschläge zum Onboarding.

Folgendes empfehlen sie:

Beobachtung und Schatten sind von entscheidender Bedeutung

Zoe Blogg, der Direktor für Operationen bei der Independent SEO & Content Marketing Agency, sagt: „Es geht um Eintauchen. Unser Prozess soll neue Mitarbeiter Zeit geben, um wirklich zu absorbieren, wie wir arbeiten, bevor sie erwartet werden, dass wir in den ersten zwei Wochen einen Beitrag leisten.

Kristi Hoyle von Kaizen unterstützt die Idee, dass frühzeitige Zusammenarbeit und Engagement der Schlüssel sind, neue Starter aktiv, sich an Ideensitzungen und Kundenstrategie -Meetings zu treffen, selbst mit Teams, mit denen sie nicht direkt arbeiten werden. Das ultimative Ziel ist es, sie allmählich in die Agentur zu lindern.

Phil Dukarsky, SEO-Vorsprung bei SEO Sherpa in Dubai, nutzt ein Buddy-System, um sicherzustellen, dass neue Starter die beste Einführung erhalten. Effektiv wird jemand aus derselben Abteilung ausgewählt, um diese Person unter seinen Flügel zu bringen und sie in die Abteilung und das breitere Geschäft aufzunehmen.

Emma Welland, Gründerin des Paid Media Agency House of Performance, betont einen ähnlichen Ansatz mit einer Wendung: „Wir weisen jedem einen Mentor sowie einen Manager zu, um sicherzustellen, dass sie mehrere Personen haben, mit denen sie nach dem ersten Tag einchecken und mit ihnen sprechen können.“ Sie stellen auch sicher, dass neue Mitarbeiter wöchentlich Zeit mit den Gründern haben, um Fragen zu stellen und zusätzliche Unterstützung zu erhalten.

Verwenden Sie das richtige Werkzeugkit

Ich habe mit vielen Gründern und Einstellungsmanagern der digitalen Agentur gesprochen, und viele haben einen eigenen nuancierten Toolstapel, um sicherzustellen, dass ihre Onboarding auf den Punkt gebracht wird.

Zoe Blogg war der erste, der Clickup als Projektmanagementplattform empfahl, die von Unternehmen auf der ganzen Welt übernommen wurde.

Sie erklärt: „Wir verwenden das Tool, um alles von Trainingsmaterialien bis hin zu rollenspezifischen Onboarding-Aufgaben zu zentralisieren.“

„Eine wichtige Funktion, die wir nutzen, ist ein dedizierter ‘Sandbox’-Raum, in dem neue Teammitglieder Ideen testen, mit Workflows experimentieren und sich mit unseren Systemen in einer Umgebung mit niedrigem Druck vertraut machen können, bevor sie Live-Änderungen vornehmen“, teilt sie mit.

Systeme wie diese bieten zentrale Räume für neue Mitarbeiter, um sich mit vorhandenen Workflows und Wege zu besetzen, sodass sie nicht im Dunkeln sind. Dies bietet ihnen auch die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sogar Vorschläge für Verbesserungen zu machen, wodurch sie sich frühzeitig geschätzt fühlen.

Kristi Hoyle von Kaizens Search verwendet Clickup in Kombination mit Begriff, einem anderen Projektmanagement -Tool, um alle Lernressourcen, Induktionsdokumente und Bildungsressourcen zu zentralisieren.

Vervaunt war die einzige Agentur, die Asana als wichtiges Onboarding -Tool zitierte.

Bethan Rainford, der General Manager des Unternehmens, teilt mit: „Wir verwenden Asana in Vervaunt und haben einen umfassenden On-Boarding-Fluss, in dem sich alle neuen Starter anmelden.“

Werkzeuge für positives und negatives Feedback

Die Kaizen -Suche ist eine Agentur, die beträchtliche Schritte unternimmt, um ihre Mitarbeitererfahrungen kontinuierlich zu verbessern.

Es verwendet 15Five, ein Tool für das Performance -Management, mit dem neue Starter vertrauliches Feedback zu ihrem Onboarding -Erlebnis aufzeichnen und der Agentur helfen können, Mängel oder Verbesserungsbedarf aufzuzeichnen.

Emma Welland verfolgt bei House of Performance einen ähnlichen proaktiven Ansatz: „Wir bitten jeden neuen Tischler um Feedback zum Joining -Prozess, damit wir es weiterentwickeln können.“ Sie erwartet, dass ihr Prozess in den nächsten 12 Monaten noch weiter fortgeschritten wird.

Dies ist tatsächlich Welten, abgesehen von einigen der Erfahrungen, über die ich erzählt wurde.

Von den sieben Personen, die ihre Rollen vor der Bewährung verließen, erhielt nur einer ein Exit -Interview mit der Möglichkeit, ihr Feedback zu geben, während der Rest nie gefragt wurde, was schief gelaufen war.

In der Tat weigerten sich einige der Einstellungsmanager, alle von den Mitarbeitern gegebenen Feedback anzuerkennen.

Charliehr

Zoe teilt mit, dass Charliehr ihnen hilft, die starke administrative Seite des Onboarding effizienter zu gestalten.

Außerdem bietet es frühzeitig neuen Startern Zugang zu wichtigen Informationen wie Unternehmensleistungen, Vorteile und Richtlinien. “Dies beseitigt die logistische Reibung und ermöglicht es ihnen, sich auf die Integration in das Team zu konzentrieren”, sagt Blogg.

Jen Wlodyka, der das Talent-Team in London und in Hertfordshire ansässig ist, lobt auch das Tool für seine Fähigkeit, Leistungsbewertungen zu planen und sicherzustellen, dass detailliertes Feedback privat und zeitnah erstellt und verteilt wird. Dies ist entscheidend dafür, dass die Mitarbeiter glücklich und loyal sind.

Atme hr

Atem ist ein weiteres solides Werkzeug zum Onboarding.

Olivia Royce, die Operations Director bei der E -Commerce SEO Agency Novos, erklärt: „Wir verlassen uns auf Tools wie Clickup for Task Management, Atmehr für HR -Prozesse und die Versammlung für Förderung von Teamverbindungen. Cybersicherheitstraining während der ersten Woche entspricht unserem Team, um die IT -Sicherheit zu erledigen.“

Jen Wlodyka betont auch, wie wichtig es ist, die richtigen Erfolgswerkzeuge zu haben.

Sie verweist auf Slack und ihr maßgeschneidertes Intranet von Anfang an als wichtig für die reibungslose Kommunikation. Beide Plattformen dienen als zentraler Hub des Unternehmens für Richtliniendokumente, interne Kommunikation zwischen Teams und regelmäßigen Unternehmensaktualisierungen, wodurch sich neue Starter sofort einfügen.

Einbonboning sollte nach 2-4 Wochen nicht aufhören

Viele Agenturen und Marken sehen Onboarding als einen kurzen 30-Tage-Prozess an, aber das reicht nicht aus. Hier ist, was die besten Agenturen in dieser Hinsicht tun:

Rollinduktionen

Der Zoe-Blog vom Neustart spricht dieses Frontal an, wie sie uns sagt: „Wir erkennen, dass Onboarding mehr als Ihr” erster Monat “ist. Deshalb haben wir rollende Einführungsschlitze im Kalender. Wenn also jemand eine Auffrischung oder vermisst eine Sitzung, die eine Sitzung vermisst, kann sie leicht wieder anschließen.

Der Ansatz von 30/60/90-Tage

Die E-Commerce-Agency Novos verfolgt einen strukturierten Ansatz für das Onboarding.

Der Plan von 1-30-60-90-Day entspricht den Probezeiten und unterteilt den Prozess in klare Meilensteine: eine Struktur für Tag 1, Woche 1 und Monate 1, 2 und 3.

Olivia Royce, die Betriebsdirektorin des Unternehmens, erklärt: „Wir haben einen klaren Onboarding -Prozess in unserem Task -Management -System, in dem beschrieben wird, wer für das verantwortlich ist, was während des Onboarding -Prozesses verantwortlich ist.“

Dieser strukturierte Ansatz besteht aus einer umfassenden Einführung in das Unternehmen und seine Mission, Vision und Werte und hilft dabei, personalisierte KPIs festzulegen, die den Entwicklungsbereichen des Mitarbeiters in den ersten drei Monaten entsprechen.

Bethan Rainford von Vervaunt skizziert ihren fortlaufenden Ansatz, der sicherstellt, dass das Onboarding nicht nach der Bewährung endet: „Am Ende einer Probezeit haben wir eine Tradition des„ Ende der Probezeit “.

Sie begannen dies, als sie ein Team von fünf Jahren waren, und jetzt mit 65 Jahren geht es weiter.

Sie erklärt den Prozess weiter: „Der Mitarbeiter leitet das vollständige Team zu einem Thema zurück, an dem sie leidenschaftlich sind, oder ein Schlüsselprojekt, an dem sie während ihrer ersten Zeit hier gearbeitet haben. Wir haben immer festgestellt, dass dies eine wirklich lohnende und unterstützende Möglichkeit für neue Teammitglieder ist, ihre Probezeit zu schließen, und die Unterstützung und Ermutigung des breiten Teams ist immer sehr gut zu sehen.“

Onboarding sollte vor dem ersten Tag beginnen

Kristi Hoyle von der Kaizen -Suche erklärt, dass ihr Onboarding tatsächlich beginnt, bevor ein Mitarbeiter das Büro in sogar den Fuß tritt: „Unser Prozess beginnt zwei Wochen vor seinem offiziellen Startdatum, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter informiert, vorbereitet und begrüßt.“

Sie bricht dies im Detail aus:

Vorbereitung vor dem Start

Hoyle beschreibt, wie 14 Wochen vor dem Start neue Mitarbeiter ein umfassendes Willkommensdeck erhalten, das sie im Detail umsehen.

Das Dokument enthält wichtige Unternehmensinformationen, Details zu Vorteilen und wichtigen Richtlinien, eine vollständige Organisationsstrukturdiagramm, kurze BIOS und Fotos von allen im Unternehmen sowie einen umfassenden Überblick darüber, was ab dem ersten Tag zu erwarten ist, einschließlich Schulungsplänen und vollständigen Immersionssitzungen.

Emma Welland teilt eine ähnliche Philosophie: „Wenn wir neue Leute in House of Performance einbringen, stellen wir sicher, dass unser Onboarding beginnt, bevor sie durch die Tür gehen, ob dies sie zu einer Firma-Events einlädt, die wir im Vorfeld zu ihrem Startdatum haben, oder eine einfache E-Mail, die all diese kleinen Fragen wie ‘Was soll ich tragen?’

Wie Hoyle betont, stellt dieser proaktive Ansatz sicher, dass sich neue Mitarbeiter angenehm, informiert und aufgeregt für ihren ersten Tag. Sie skizziert dann die vollständige und detaillierte Reiseroute.

Tag 1 Erfahrung

„An ihrem ersten Tag erhalten neue Mitarbeiter eine HR -Onboarding -Sitzung, in der sie in unsere Kernsysteme eingeführt werden, darunter 15five, atmhe HR und Clickup. Wir wollen neue Starterdaten für die Auslieferung dieser Sitzungen in Gruppeneinstellungen ausrichten. Neue Tatchers genießen auch ein willkommenes Mittagessen mit ihrem Manager und Buddy, um frühzeitige Verbindungen zu fördern“, erklärt sie.

In ähnlicher Weise starten sie bei House of Performance immer neue Tischler um 10 Uhr, wenn der Rest des Unternehmens bereits im Büro ist und eingerichtet ist. Dies schafft einen reibungslosen Einstieg und vermeidet die gemeinsame Situation, die pünktlich ankommt, nur um festzustellen, dass Manager nicht da sind.

Welland fährt fort: „Wir gehen am ersten Tag immer zum Mittagessen aus und versuchen, sicherzustellen, dass es in den ersten Wochen ein soziales Ereignis gibt, damit sie damit beginnen können, Beziehungen aufzubauen (ein wesentlicher Bestandteil des Lebensverwaltungslebens!).“

Fokus der ersten Woche

Hoyle fährt fort, dass sich die ersten sieben Tage auf das Training konzentrieren. Neue Tischler nehmen allmählich Kundenaufgaben an, die als Lernübungen entworfen wurden.

Dieser strukturierte Ansatz ermöglicht es ihnen, frühzeitig ohne Druck beizutragen und sicherzustellen, dass Fehler behandelt werden D als Lernmöglichkeiten mit vollen Unterstützung durch ihren Leitungsmanager und Buddy.

Neue Starter haben auch eine Wertesitzung mit dem CEO, um die von ihnen erwarteten Verhaltensweisen und die Kultur, die sie von Anfang an aufbauen möchten, besser zu verstehen.

Check-in und Fortschrittsverfolgung

Auf halbem Weg durch Onboarding führen Hoyle und die Direktoren von Kaizen einen formellen HR-Check-in durch, um zu bewerten, wie die Rolle mit den Erwartungen übereinstimmt und alle Reibungspunkte identifiziert.

Die monatlichen Bewährungsausschüsse verfolgen den Fortschritt gegen die Bewährungsziele, um den Erfolg zu gewährleisten.

Erfrischend sieht diese Agentur die Bewährung als Zwei-Wege-Prozess an und nutzt diese Zeit, um Feedback zu sammeln und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Jennifer Wlodyka setzt sich auch für regelmäßige Check-in ein und erklärt, dass sie den laufenden Support mit täglichen Check-Ins während des Onboarding-Prozesses und wöchentlichen Besprechungen mit ihren Managern priorisieren. Und sie hören hier nicht auf!

Neue Starter werden in den ersten sechs Monaten auch zu monatlichen Bewertungen eingeladen, die ihnen die Möglichkeit geben, ihre Gedanken über den Prozess zu teilen.

Top -Spitzen für ein reibungsloses und effektives Onboarding

Nach meiner Erfahrung als ehemaliger Vermarkter, Einstellungsmanager und jetzt als Personalvermittler für den Raum empfehle ich Folgendes:

• Nehmen Sie sich die Zeit, um Ihren Onboarding-Prozess sorgfältig abzubilden, und passen Sie ihn an die Größe an, in der Sie sich derzeit befinden-es ist kein Einheitsgröße.
• Bestimmte Aufgaben können mithilfe der oben genannten wichtigsten Management -Tools automatisiert werden.
• Sprechen Sie mit neuen Vorspeisen und bitten Sie sie früh, während und nach ihrem Onboarding um Feedback, um sich weiter zu verbessern.
• Lassen Sie nicht zu, dass eine einzelne Person auf dem Bord übergeht. Lassen Sie das gesamte Team involviert, damit sich neue Mitarbeiter wirklich begrüßen fühlen.
• Ermutigen Sie das gesamte Unternehmen, an Bord zu nehmen, indem Sie Wiederholungen aus jeder Abteilung einbeziehen. Dies zeigt einen echten Wunsch, neue Starter zu Hause zu fühlen.
• Nimm es langsam. Onboarding kann sich für neue Mitarbeiter überwältigend anfühlen, also verbreiten Sie es aus. Der Ansatz von 30/60/90. November ist ein Paradebeispiel dafür, wie es ein Marathon ist und kein Sprint.

Olivia Royce fasst es zusammen: “Wenn es darum geht, digitale Marketing -Talente zu integrieren, dient effektives Onboarding als Launchpad für den Erfolg.”

Emma Welland erklärt den emotionalen Aspekt perfekt: „Ich glaube im Grunde, dass ein gutes Onboarding daran beurteilt wird, wie Sie jemanden fühlen. Für uns ist es ein großer Teil davon.

Ein gut strukturiertes Onboarding-Prozess, der auf individuelle Rollen zugeschnitten und von der richtigen Technologie unterstützt wird, ermöglicht digitale Marketing-Talente.

Durch die Investition in Onboarding können Agenturen und Unternehmen Talente fördern und bemerkenswerte Ergebnisse in der schnelllebigen digitalen Welt vorantreiben.

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